6 نماذج لتقييم برامج التدريب

6 نماذج لتقييم برامج التدريب

تقدِّم نماذج تقييم برامج التدريب معلومات قيِّمة عن مدى تجاوب الموظفين مع التدريب، ويمكن الاستفادة من هذه النماذج أيضاً في تحديد فاعلية التدريب ودوره في إحداث التغييرات السلوكية المطلوبة من العاملين، وتقييم مدى توافقه مع أهداف الشركة؛ إذ يقدِّم المقال مجموعة من أشهر نماذج تقييم التدريب، ويبحث في فوائدها وتطبيقاتها العملية.

نماذج تقييم برامج التدريب:

نماذج تقييم التدريب هي عبارة عن منهجيات عمل منظمة مصممة خصيصاً لتقييم فاعلية برامج التدريب، وفوائدها، ونتائجها عندما تجري ضمن المؤسسات، وتقدِّم هذه النماذج نهجاً منظماً لتقييم نتائج استراتيجيات التعلم والتطوير وتأثيرها في الموظفين، ومدى توافقها مع أهداف الشركة، وهي تساعد المؤسسات على جمع البيانات، وتحليلها، واتخاذ قرارات مدروسة تسهم في تحسين برامج التدريب.

تتألف نماذج تقييم التدريب من مجموعة من المستويات أو المراحل التي تنظم إجراءات التقييم، وهي تشمل كافة الجوانب والعمليات، بدءاً من تقدير ردود فعل المشاركين ونتائج التدريب وصولاً إلى تقييم التغييرات السلوكية للعاملين وتأثير البرنامج في سير العمل في الشركة.

تقدِّم هذه النماذج منهجيات عمل مفيدة لتقييم مدى فاعلية إجراءات التدريب، وتنسيق عمليات التعلم والتنمية المستمرة، وإقناع أصحاب المصلحة بفائدة وأهمية برامج التدريب.

نماذج تقييم برامج التدريب:

فيما يأتي 6 من أشهر نماذج تقييم التدريب:

أولاً: "نموذج كيرك باتريك" (Kirkpatrick)

يُعَدُّ نموذج "كيرك باتريك" من أشهر النماذج المُستخدَمة في تقييم فاعلية ونتائج برامج تدريب الموظفين، وهو يراعي أساليب التدريب الرسمية وغير الرسمية، ويتألف من 4 مستويات على الشكل الآتي:

1. "رد الفعل" (Reaction):

يركز هذا المستوى على تقييم رضى المشاركين عن برامج التدريب عبر استخدام استمارات التغذية الراجعة.

2. "التعلم" (Learning):

يتم في المستوى الثاني تقييم مقدار المعلومات والمعارف والمهارات التي اكتسبها المشاركون بعد الخضوع للتدريب عن طريق إجراء اختبارات سابقة ولاحقة للتدريب وتكليف الموظفين بإنجاز مهام عملية، وتساعد هذه الإجراءات على التأكد من تحقيق الأهداف المطلوبة من التدريب.

3. "السلوك" (Behavior):

يتم في المستوى الثالث تقييم مدى التزام الموظفين بتطبيق المعارف والمهارات المكتسَبة في أثناء عملهم على المهام اليومية.

4. "النتائج" (Results):

يقيس المستوى الرابع فاعلية برنامج التدريب في تحقيق أهداف المؤسسة، ولتكن زيادة الإنتاجية أو تقليل الأخطاء التنفيذية على سبيل المثال.

ثانياً: "نموذج سيرو" (The CIRO Model)

تعاون كل من عالم النفس المهني "بيتر وار" (Peter Warr)، والمؤلف "مايكل بيرد" (Michael Bird)، والمستشار "نيل ريكهام" (Neil Rackham) على وضع نموذج "سيرو" المستخدَم في تقييم برامج التدريب.

يُطلَق على النموذج اسم "سيرو" (CIRO) اختصاراً لمستويات التقييم الآتية: "البيئة" (Context)، و"المدخلات" (Input)، و"رد الفعل" (Reaction)، و"النتائج" (Outcome)؛ إذ يقدِّم النموذج إطار عمل شامل لتقييم فاعلية برامج التدريب، وفيما يأتي 4 مستويات لنموذج "سيرو":

1. "البيئة" (Context):

يركز هذا المستوى على تقييم أثر بيئة عمل المؤسسة وثقافتها وسياساتها في فاعلية برنامج التدريب، وفيه يتم إجراء دراسة تحليلية تتناول ثقافة الشركة، وأهدافها، والاحتياجات التي استدعت إجراء التدريب، ويهدف هذا المستوى إلى ضمان توافق برامج التدريب مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة إلى جانب التصدي للتحديات التي تفرضها بيئة العمل وثقافة الشركة.

2. "المدخلات" (Input):

يركز مستوى المدخلات على محتوى وتصميم برامج التدريب، ويهدف إلى تقييم جودة المواد المستخدَمة، وتصميم المنهج، ومؤهلات المدربين، ويساعد تقييم المدخلات على تحديد جودة المواد ومدى توافقها مع أهداف التدريب، وفاعليتها في استقطاب اهتمام ومشاركة الموظفين.

3. "رد الفعل" (Reaction):

يتم في هذا المستوى تقييم الاستجابة المباشرة للمشاركين ومدى رضاهم عن برنامج التدريب، وهو يقتضي جمع بيانات التغذية الراجعة عن طريق الاستبيانات، واستطلاعات الرأي، والنقاشات لتقييم جودة التدريب، ووضوحه، ومدى توافقه مع الاحتياجات التدريبية من وجهة نظر المشاركين، وتساعد هذه الخطوة على تحديد نقاط القوة والضعف في برامج التدريب.

4. "النتائج" (Outcomes):

يجري في هذا المستوى تقييم التأثير الفعلي لبرنامج التدريب في كل من المشاركين والمؤسسة، والتحقق من فاعليته في إحراز التغييرات السلوكية المطلوبة، وتحسين أداء العمل؛ إذ يقتضي تطبيق تقييم النتائج إجراء تقييمات سابقة ولاحقة لبرنامج التدريب، ومراقبة الموظفين في أثناء تأدية مهامهم لتقدير مدى التحسن في مهاراتهم؛ وبالنتيجة تحديد فاعلية التدريب في تحقيق الأهداف المطلوبة.

يشدد نموذج "سيرو" على أهمية إجراء تقييم شامل لبرامج التدريب عن طريق تحليل بيئة المؤسسة، وجودة مواد التدريب، وردود فعل المشاركين، ونتائج برنامج التدريب على أرض الواقع، ويساعد هذا النهج على التحقق من تصميم البرنامج، وقدرته على تحفيز تفاعل ومشاركة الموظفين، ومساهمته في تحسين أداء العمل، وتحقيق أهداف المؤسسة.

شاهد بالفديو: 9 عناصر تجعل برامج تدريب الموظفين ناجحة للغاية

ثالثا: "نموذج فيليبس لحساب العائد على الاستثمار" (Phillips ROI Model)

"نموذج فيليبس لقياس العائد على الاستثمار" هو عبارة عن منهجية تقارن تكاليف برامج التدريب مع النتائج التي تحققها الشركة على أرض الواقع، وقد تم وضع المنهجية بالاعتماد على "نموذج كيرك باتريك"، وهي تضم 5 مستويات للتقييم تتلخص على الشكل الآتي:

1. "رد الفعل":

قد يستخدم قادة التدريب الاستبيانات القصيرة لجمع البيانات عن ردود فعل المشاركين تجاه برامج التدريب.

2. "التعلم" (Learning):

يُطلَب من المشاركين الإجابة عن أسئلة اختبار أو استبيان قبل وبعد إجراء التدريب من أجل تقييم مقدار التحسن في معارفهم ومهاراتهم.

3. "التطبيق والتنفيذ" (Application and implementation):

تهدف عمليات جمع البيانات وفق "نموذج فيليبس" إلى الحكم على البرنامج بالنجاح أو الفشل، والبحث عن الأسباب الكامنة خلف هذه النتيجة، ويضيف النموذج تغذية راجعة نوعية لمساعدة المؤسسات على تحسين برامج التدريب.

4. "التأثير" (Impact):

يقدِّم النموذج دراسة تحليلية شاملة لتقييم أثر محتوى التدريب والعوامل الأخرى التي تساهم في تحسين أداء المشاركين.

5. "العائد على الاستثمار" (Return on investment):

يتم في المستوى الخامس تقييم الفائدة الاقتصادية لبرنامج التدريب عن طريق إجراء مقارنة ما بين تكاليف التدريب والمكاسب المالية الناجمة عنه؛ إذ يأخذ النموذج في الحسبان المكاسب التي لا يمكن قياسها أيضاً، وقد يستفيد قادة عمليات التدريب من البيانات الناتجة في إثبات فاعلية التدريب وأهميته للجهات المعنية.

رابعاً: "نموذج برينكرهوف" (The Brinkerhoff Model)

وضع خبير التقييم "روبرت أو. برينكرهوف" (Robert O. Brinkerhoff) نموذجاً شاملاً لتقييم فاعلية برامج التدريب؛ إذ يهدف البرنامج إلى تقييم نتائج برامج التدريب وتحليلها عن طريق التركيز على الحالات الناجحة والفاشلة.

فيما يأتي 5 خطوات لتطبيق نموذج "برينكرهوف":

1. تحديد الحالات الناجحة:

تقتضي هذه الخطوة تحديد الأفراد أو المجموعات التي أظهرت تحسناً في الأداء نتيجة الخضوع للتدريب؛ إذ تمثل الحالات الناجحة النتائج الإيجابية التي يمكن نسبها لبرنامج التدريب بشكل مباشر.

2. تحديد الحالات الفاشلة:

يتم في هذه الخطوة تحديد الأفراد أو المجموعات التي لم تنجح في الوصول إلى مستوى الأداء المطلوب بعد انتهاء برنامج التدريب، وتكشف هذه الحالات الفاشلة عن عيوب برنامج التدريب وصعوبات تطبيقه على أرض الواقع.

3. إجراء المقابلات:

تقتضي هذه الخطوة إجراء مقابلات مع كل من الحالات الناجحة والفاشلة بغية جمع معلومات تفصيلية عن تجارب الموظفين مع برامج التدريب، وتساعد هذه المقابلات على تحديد الجوانب الحسنة في برنامج التدريب من جهة وصعوبات تطبيقه على أرض الواقع من جهة أخرى.

4. تحليل النتائج:

يتم في هذه الخطوة تحليل البيانات الناجمة عن المقابلات لتحديد الأنماط، والتوجهات، والسمات المشتركة، وتساعد هذه الدراسة التحليلية على تحديد عوامل تحقيق النجاح، وعوائق تطبيق البرنامج.

5. إعداد الخطط العملية:

تقتضي هذه الخطوة إعداد خطة عملية بناءً على بيانات التغذية الراجعة والمقترحات من أجل تحسين برنامج التدريب، وتشمل هذه الخطط تحسين المحتوى، أو طرائق تقديم التدريب، أو أنظمة دعم المشاركين، أو معالجة تحديات معيَّنة تعرَّض لها الموظفون في أثناء تطبيق البرنامج.

خامساً: "نموذج كوفمان لتقييم التدريب" (Kaufman s Model of Learning Evaluation)

يُعَدُّ "نموذج كوفمان" نسخة مُحدَّثة ومُحسَّنة من "نموذج كيرك باتريك"، وهو يتألف من 6 مستويات لتقييم التدريب على الشكل الآتي:

1. "المدخلات":

يتم في هذا المستوى تقييم المواد المستخدَمة في برامج تدريب الموظفين.

2. "الإجراءات" (Process):

يركز هذا المستوى على تقييم فاعلية إجراءات التدريب ومدى تجاوب الموظفين معها.

3. "المعلومات المكتسبة" (Acquisition):

يتم في هذا المستوى تقييم مقدار التحسن في مهارات ومعلومات الموظفين، ومدى التزامهم بتطبيقها في أثناء العمل على مهامهم الوظيفية.

4. "التطبيق" (Application):

يركز هذا المستوى على تقييم مدى التزام الموظفين بتطبيق المعلومات المكتسبة في المهام اليومية.

5. "النتائج التنظيمية" (Organizational outcomes):

يتم في هذا المستوى تقييم مكاسب التدريب على مستوى المؤسسة ككل، وهذا يشمل تقييمات تحسين الأداء، ومقارنة تكاليف التدريب مع المكاسب أو النتائج الناجمة عنه.

6. "النتائج المجتمعية" (Societal outcomes):

يقتضي هذا المستوى تقييم المكاسب المجتمعية؛ أي تأثيرها في العميل والمجتمع عموماً.

سادساً: "نموذج أندرسون لتقييم التدريب" (Anderson s Model of Learning Evaluation)

"نموذج أندرسون" هو عبارة عن دورة مؤلفة من 3 مراحل تطبقها المؤسسات بهدف تقييم فاعلية برامج التدريب، فالنموذج مصمم خصيصاً للتحقق من توافق أهداف برنامج التدريب مع النتائج التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها على أرض الواقع.

يتألف النموذج من 3 مراحل على الشكل الآتي:

  • تحديد مدى توافق أهداف برامج التدريب مع الأولويات الاستراتيجية للمؤسسة.
  • استخدام مجموعة متنوعة من الطرائق لتقييم مساهمة برنامج التدريب.
  • تحديد المنهجيات المناسبة لاحتياجات المؤسسة وأولوياتها.

فوائد استخدام نماذج تقييم التدريب:

تقدِّم نماذج تقييم برامج التدريب مجموعة كبيرة من الفوائد التي تساهم في زيادة فاعلية إجراءات التدريب ضمن المؤسسة، وفيما يأتي 5 فوائد لبرامج التدريب:

1. تقدير فاعلية التدريب:

توفِّر نماذج تقييم برامج التدريب منهجيات عمل منظمة لتقدير مدى فاعلية التدريبات، وهي تفيد في تقييم ردود فعل المشاركين، ونتائج التدريب، والتغييرات السلوكية للعاملين، والأثر المؤسساتي، وتساعد نماذج التقييم على إجراء دراسة تحليلية شاملة عن مدى توافق مواد ومحتوى التدريب مع النتائج المطلوبة منه، ومساهمة البرنامج في تحسين أداء الموظفين.

2. تحديد نقاط القوة والضعف في برامج التدريب:

تفيد نماذج التقييم في مساعدة فِرَق "التعلم والتطوير" (L&D) على تحديد نقاط القوة والضعف في برامج التدريب؛ إذ تقوم المؤسسات بجمع البيانات وتحليلها واستخدام النتائج في تحديد إجراءات التدريب الفعالة والأخرى التي فشلت في تحقيق الأهداف المطلوبة، ويجب استبدالها أو تحسينها، وتساعد هذه النتائج على اتخاذ قرارات مدروسة لإجراء التعديلات اللازمة على المحتوى، وطرائق تقديم التدريب واستراتيجياته.

3. تحسين تصميم برامج التدريب:

تستفيد الشركات من نماذج تقييم برامج التدريب في تكوين فكرة واضحة عن مدى تجاوب المشاركين مع مواد ومحتوى التدريب، كما تساعدهم النتائج أيضاً على تعديل المحتوى وتحسينه بما يتوافق مع احتياجات المشاركين، ويضمن تقديم مواد تحفز مشاركة وتفاعل الموظفين، وتلبي احتياجاتهم، وتحقق النتائج المطلوبة من البرنامج.

4. تحسين العائد على الاستثمار في التدريب:

تتيح نماذج تقييم التدريب للمؤسسات إمكانية حساب العائد على الاستثمار في برامج التدريب؛ إذ تفيد هذه النماذج في تقييم أثر التدريب في صعيد أداء العمل، والإنتاجية، والأهداف التي تحققها المؤسسة في نهاية المطاف، وهو ما يساعد على اتخاذ قرارات مدروسة بشأن الموارد التي يجب تخصيصها لمبادرات التدريب، وضمان تحقيق النتائج المطلوبة.

5. تعزيز ثقافة المساءلة:

تشجع نماذج تقييم التدريب على التحلي بالمسؤولية فضلاً عن دورها في تعزيز ثقافة المساءلة؛ إذ يتحمل الموظفون مسؤولية التفاعل والاندماج مع محتوى التدريب وتطبيقه في مكان العمل، في حين يكون المدرِّب أو مصمم البرنامج مسؤولاً عن فاعلية المواد والمحتوى، وقد تستخدم الشركات نتائج التقييم لمساءلة أصحاب المصلحة عن نجاح مبادرات التدريب في تحقيق أهداف الشركة.

شاهد بالفديو: أهداف التدريب

صعوبات تطبيق نماذج تقييم التدريب:

فيما يأتي 3 صعوبات قد تواجهها الشركة عند تطبيق نماذج تقييم التدريب:

1. عدم كفاية الوقت والموارد المتاحة:

قد تعجز الشركة عن توفير الموارد اللازمة لتطبيق نماذج تقييم التدريب، وقد تشمل هذه الموارد الوقت، والميزانية، والقوى العاملة اللازمة لإجراء عمليات التقييم.

قد تواجه الشركة صعوبة في تأمين الموارد اللازمة لجمع البيانات، وتحليلها، وإعداد التقارير، ولا سيما عندما تكون مواعيد التسليم ضمن فترة زمنية قصيرة، والأولويات متضاربة؛ إذ يتطلب إجراء التقييمات الشاملة إعداد خطط مدروسة وترتيب أولويات الشركة بحسب الأهمية عندما تكون الموارد محدودة.

2. إقناع أصحاب المصلحة بأهمية التقييم:

قد يصعب إقناع أصحاب المصلحة مثل القادة، والمدربين، والمشاركين، والمسؤولين عن اتخاذ القرارات بفوائد تقييم برامج التدريب، فقد يعترض بعض أصحاب المصلحة على إجراءات التقييم ظناً منهم أنَّها تتطلب كثيراً من الوقت ولا لزوم لها، ولا سيما إذا كانوا يجهلون فائدتها، ويقتضي الحل في مثل هذه الحالة توضيح فوائد عمليات التقييم ودورها في زيادة فاعلية برامج التدريب وتحسين نتائجها.

3. تعقيد نماذج التقييم:

تتألف معظم نماذج تقييم برامج التدريب من مستويات عدة، وطرائق لجمع البيانات، وتقنيات لإجراء الدراسات التحليلية، فقد تواجه المؤسسة صعوبة في التعامل مع هذه التعقيدات، ولا سيما إذا كانت تطبق نماذج التقييم للمرة الأولى، ويقتضي الحل استخدام نموذج تقييم شامل من جهة، وقابل للتطبيق ومتوافق مع احتياجات المؤسسة من جهة أخرى.

تطبيق نماذج تقييم التدريب:

فيما يأتي 7 خطوات لتطبيق نماذج تقييم برامج التدريب والحصول على نتائج دقيقة وهادفة:

1. اختيار طريقة تقييم تتوافق مع أهداف التدريب:

يجب اختيار طريقة تقييم تتوافق مع نتائج وأهداف برامج التدريب، بحيث يقيس كل مستوى من مستويات التقييم النتائج المرجوة من التدريب، بدءاً من المعارف المكتسبة وصولاً إلى التغييرات السلوكية والأثر المؤسساتي.

2. إشراك أصحاب المصلحة منذ المراحل الأولى:

تقتضي هذه الخطوة إشراك أصحاب المصلحة من المدربين، والمشاركين، والقادة التنظيميين عند إعداد منهجية التقييم من أجل ضمان استخدام نماذج تركز على الجوانب المطلوبة من التدريب، وتراعي متطلبات أصحاب المصلحة والنتائج التي يتوقعون الحصول عليها.

3. إعداد منهجيات دقيقة لجمع البيانات:

يجب إعداد منهجيات خاصة لجمع البيانات بحيث تكون دقيقة ومناسبة لكافة مستويات التقييم، ويتم ذلك عن طريق إجراء استطلاعات، وتقييمات، ومقابلات، وملاحظات سابقة ولاحقة لبرامج التدريب، إضافة إلى تطبيق معايير تقييم الأداء، ويقتضي نجاح عمليات التحليل التأكد من دقة البيانات واتساقها.

4. تحديد مقاييس مرجعية:

يجب تحديد بعض المقاييس المرجعية قبل تطبيق برنامج التدريب من أجل تقييم معارف المشاركين، ومهاراتهم، وسلوكاتهم قبل التدريب؛ إذ تُعَدُّ هذه النتائج الأولية بمنزلة قاعدة مرجعية لتقييم أثر التدريب وتحديد التحسينات اللازمة.

5. تشجيع المشاركين على تقديم تغذية راجعة صريحة:

يجب توفير بيئة آمنة تشجع المشاركين على تقديم تغذية راجعة صريحة عن التدريب، ويتم ذلك عن طريق استخدام استطلاعات الرأي مجهولة الهوية أو مجموعات التركيز التي تتيح للمشاركين إمكانية طرح أفكارهم بصراحة، وتقديم وجهات نظر مفيدة لتحسين إجراءات التدريب.

6. الإعلان عن نتائج التقييمات:

تقتضي هذه الخطوة مشاركة نتائج التقييم مع أصحاب المصلحة بكل صراحة وشفافية، مع الحرص على ذكر النجاحات المُحرَزة ونقاط الضعف التي تحتاج إلى التحسين، وإثبات التوافق بين نتائج تحليل البيانات وأهداف التدريب، وتساعد هذه الخطوة على بناء الثقة وإثبات فاعلية إجراءات التقييم.

7. إجراء تحسينات دورية على عمليات التقييم:

يجب إجراء تحسينات دورية على عمليات التقييم، ومراجعة الطرائق والوسائل المستخدَمة، والاستفادة من بيانات التغذية الراجعة، وإجراء التعديلات اللازمة لزيادة فاعلية العملية مع مرور الوقت.

في الختام:

يمكن الاستفادة من "منصات الاعتماد الرقمية" (digital adoption platform) في تقييم برامج التدريب؛ إذ تقدِّم هذه المنصات دراسات تحليلية شاملة عن تفاعلات الموظفين مع التطبيقات البرمجية وسير العمليات الرقمية، وجمع البيانات عن أفعالهم، ومعدلات إكمال البرامج، ومستوى الأداء في أثناء تنفيذ المهام.

يستفيد خبراء "التعلم والتطوير" (L&D) من نتائج تحليل البيانات في تقييم قدرة الموظفين على تطبيق محتوى التدريب في مواقف وحالات مستوحاة من بيئة العمل.

تتيح المنصات إمكانية متابعة أداء المستخدمين، ومستوى اندماجهم ومشاركتهم، إضافة إلى الحصول على بيانات التغذية الراجعة، وهو ما يساعد على تكوين تصور شامل عن نتائج التدريب، وتقييم فاعليته، وتحديد نقاط الضعف التي تحتاج إلى التحسين، واتخاذ قرارات مدروسة بالاعتماد على نتائج الدراسة التحليلية من أجل تحسين التجربة وتحقيق أقصى فائدة ممكنة من "منصات الاعتماد الرقمية".